疫情期间，为了缓解疫情带给小微企业的冲击，创造性地出现了很多灵活就业方式，涌现出大量非全日制、临时性和弹性工作等灵活多样的就业人员。
这些灵活就业群体成为疫情期间支撑民生的重要因素，也成为当前我国用工制度中一个新生事物，引发了全社会广泛关注。
灵活就业在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式，一定程度上起到了纾困就业、缓解小微企业、个体工商户资金压力的作用，但也暴露出不少法律和社会问题。
最典型的就是灵活就业群体和正式职工在参加社保上存在巨大差别，需要承担单位和个人两部分费用，这在法律上明显是一种歧视性规定。
从灵活就业者法律层面上看，我国目前还没有做好应对疫情时期出现的“灵活就业者”的法律保护，灵活就业法规基本处于空白状态。
现有的一些地方性政策性文件，从开始制定政策到具体组织实施，并没有真正有效保障灵活就业群体应享受的合法权益。
例如，浙江、成都等地人社部门虽然做了一些有益探索和尝试，但灵活就业政策缺乏操作性，总体上不足，空泛有余。
灵活就业者的法律地位未定，身份存疑，没有从全国劳动力市场宏观视角来考虑灵活就业群体的差异性管理，更多的只是“临时性”解决小微企业流动性短缺可能引发的员工下岗失业问题，而对灵活就业群体社会保障、劳动关系、薪酬收入均缺乏必要的法律规定。
对返乡劳动者如何防疫保护、安全出行、合法维权等方面规定更都是空缺，而适用传统法规却又显得张冠李戴，圆凿方枘。
例如，灵活就业者解除工作的问题。
根据《劳动合同法》第39条、40条、41条解除的法定条件，需要经过比较严格的程序解除劳动合同，事先必须通知工会，规定了比较复杂的员工沟通和行政报备程序。
显然《劳动合同法》很难完全适用灵活用工群体，导致绝大多数灵活用工者处于主流就业群体法规覆盖的边缘，灵活就业民事雇佣者劳动关系在我国处于一个“名不正言不顺”的尴尬境地。
显然，针对灵活就业者，在法律上需要调整，对灵活就业制度需要重新审视。
因为“灵活就业”不是一个法律概念，对应的是国际上的“就业的灵活性”概念，更多的是一个社会意义上称谓。
因此，我们建议要对“灵活就业者”在法律上加以明确，需要有一个清晰的法律定位，并针对这个群体做研究。
需要对人群的类别加以细分，按照不同的类别去了解他们所面临的问题和金融服务需求，进而制定相应的法规政策，明确灵活就业者的民事雇佣权利义务关系，用一些新规范性文件规范灵活就业群体。
例如，明确豁免个体工商户（10名雇员以下）、小微企业（30名雇员以下）的用人单位在劳动合同订立形式、无固定期限、解除条件、经济补偿金等方面的适用，允许双方自行约定，不必拘泥于现行法律的限制性规定。
建议对因疫情返乡的农民工，明确由双方合意、没有组织依附性，薪酬即时结清或者每周至少结算一次，可用强制性的商业保险替代工伤保险、生育保险、失业保险以及养老保险，有效保障返乡农民工的人身、健康以及劳动权益。
今天，灵活就业虽然是一剂保就业的良药，但我们还必须充分考虑到社会稳定、企业效益与法律监管三者之间的关系。
笔者不赞成全国采取“一刀切”的老办法，在没有制定出灵活就业规范性法律法规就急急忙忙推广，极有可能造成就业市场混乱、员工权益受损以及用工政策配错。
为此，笔者认为，我们必须先有一个顶层设计，从上至下进行分类指导，先有法律定位，再进行市场推广，让灵活就业者的权益得到有效保护，让后疫情时代的就业市场与法制社会充分融合，发挥出最大经济效率和法律公平。
灵活用工代理加盟：13213061364