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当然，其中不能忽视的一个事实是：员工往往在领完年终奖后选择辞职，这个时间点发生在上半年，而企业招人的高峰往往在下半年，也就是秋招之后，而春招的岗位数量没有那么多。
体现在员工人数上的变化，就是上半年减员的影响更大，下半年增员比较多。
从上半年情况来看，银行“减员”减的主要还是那些岗位：
一是可替代性比较强的支持性岗位（包括劳务派遣员工）。
譬如柜员、保安、现金清收、电话客服、信用卡销售等岗位。
这些岗位员工薪资水平不高，电子渠道替代性也比较强。
另外，网点转型也会挤压这些员工的岗位。
当然，银行网点的转型不一定是直接采取裁员的形式，而是推动传统的柜面结算人员转岗客户服务和营销。
但这种方式也势必造成部分转岗员工难以适应角色的变化，进而被动或主动离职。
二是出于提质增效、缩短管理半径的考虑，银行选择减少部分管理岗位、运营人员的数量。
浦发银行(11.38 +0.89,诊股)行长刘信义就在该行中期业绩说明会上透露，数字化以后该行运营人员、柜面人员大量节约，近几年这部分员工数量减少了超过3000人，其中大部分都分流到销售、服务方面去。
三是学历不占优势的员工。
复合型专业人才受重视
人员的增加则普遍出现在业务条线（尤其是零售业务）、信息科技、风险合规人员等三方面。
以邮储银行为例，该行上半年零售和对公条线的员工合计增加2305人，风险合规人员也增加超过100人。
刘信义也表示，年初至今该行已经进了2300多人，而且大量的应届毕业生还没有报道，目前校园招聘工作也还没有结束。
“增加的人员既有零售服务、风险合规内控这些中后台的，也有前台的，最多的就是IT，我们今年IT人员增加了大概1500人，但这其中包括了全国的互联网分中心，因为需要从不同区域吸收一些专业的学生。
”刘信义说。
日前举行的交行中期业绩会上，交行行长任德奇也表示，将进一步加大科技投入，其中在科技人才队伍的补充方面，“一是启动了‘金融科技万人计划’工程，要将金融科技人才从目前的5左右提升到10以上，今年已经招聘了1200人；二是推出“FINTECH管培生”工程，并通过拟设立的金融科技子公司引进高端人才；三是实施“存量人才赋能转型”工程。
”
从新入职员工的学历、专业来看，商业银行对复合型专业人才的需求度也在增加。
“我们内部的规定，一是新招的员工里50以上要来自于学生，第二个规定是，新招聘人员50以上必须要有理工科背景。
”刘信义透露。
人均薪酬普遍增长
理清银行总薪酬支出和员工总数变化后，按照“总薪酬支出×2/（年初员工总数+6月末员工总数）”的公式，就可以计算人均薪酬的变化，也可以尽量平滑员工人数变化带来的影响。
整体来看，23家银行中，除北京、华夏、宁波3家银行上半年人均薪酬微跌之外，其余20家的人均薪酬均实现同比增长。
其中，北京银行和华夏银行主要受总薪酬支出减少影响，而宁波银行主要受员工人数增加接近一成影响。
具体来看，23家银行里，上半年人均薪酬同比增幅在10以上的就有12家，其中更有5家增幅超过15，分别是江苏银行、平安银行、兴业银行(17.33 +0.93,诊股)、成都银行(8.20 +0.12,诊股)和无锡银行(5.24 +0.58,诊股)，前两家增幅分别是23、21，后三家的也在15~16之间。
值得注意的是，成都银行是在员工人数较年初增长124人的同时，实现人均薪酬的较快提升，人力成本投入可见一斑。
从上半年人均薪酬水平来看，国有大行普遍在15万元以下，其中员工数量更少的交行接近15万元；股份行中，平安银行、招商银行(34.58 +0.88,诊股)均超过31万元，暂居前两名。
仅次于平安和招行的，则是南京、江苏、宁波、杭州四家城商行，大致在25万元到27万元之间。
当然，这里的人均薪酬并没有区分所在区域、条线、职务层级，所以是当分子还是当分母，感受自然不一样。
银行每个时期的经营导向也不一样，譬如现在全行业都在大做零售和小微，投入也势必要增加，这对整个条线的薪酬都会有直接影响。
而在地区分布上，每家银行不同区域的业务规模、资产质量都有差异。
近年沿海发达地区资产质量整体企稳，盈利水平提升，而环渤海及东北地区不良持续暴露，这将影响不同区域的薪酬差异。
另外，前面所计算的人均薪酬，相当于工资条中的报税金额，扣掉五险一金之后，留下计税金额，计税金额再减去个税，剩下的才是实际到工资卡里的收入。