一、医药行业人力资源管理存在的问题
1.医药行业人才需求旺盛，供给不足
我国医药行业从业人员增长情况
2010-2016年我国医药行业从业人员增长统计图
（图标来源：中国医药统计网）
从上述数据来看，我国医药行业发展迅速，行业从业人员需求量大，就业机会多。
近几年，我国的医药类大专院校迎来了发展的春天，越来越多的优秀毕业生
走出校园。
从理论上讲，我国的医药人才应该是十分丰富的，但实际情况并非如此。
国内医药企业每年都会去大学校园招聘人才，但是企业提供的就业岗位大多只有销售类，而对于研发类人才的招聘却是少之又少。
究其原因是对科研人员的投入要比销售人员大的多，导致企业不愿意去培养科研人才。
像这样没有长远的发展眼光的国内企业不在少数，以至于大部分优秀的医药专业的毕业生要么无奈走向销售岗位，要么转投外资医药企业或出国发展。
长时间的岗位需求短缺实际导致我国医药研发人才大量匮乏。
医药研发人才的培养周期非常漫长，我国医药研发人才的存量紧缺，增量不足，高级研发人才、核心研发人才更是一将难求。
未来药企对研发人才、特别是对核心研发人才的抢夺将进入白热化阶段，医药研发人才的薪酬也必将水涨船高。
2.医药行业核心人才的激励与保留
根据三顾咨询的经验，尤其中小型的医药企业再公司激励中存在的主要问题主要集中在三个方面：薪酬满意度不高，个人发展满意度不高，工作本身满意度不高。
（1） 薪酬满意度不高
核心员工创造的价值与其得到的报酬不成正比，直接导致工作效率的降低；薪酬体系单一，没有针对到营销、质量管理人才，研发人才设计有效激励的薪酬设计；缺乏公平公正的考核体系，根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己努力得到的绝对报酬，而且还关心报酬与他人报酬之间的关系，缺乏公平公正的考核，不仅制约了人才的发展，也容易使核心人才陷入职业发展的停滞期。
（2） 个人发展满意度不高
核心人才一般都具有较高学历，丰富的经验，对自身职业发展尤为关心，优厚的待遇在进行招聘的时候可能会吸引很多企业需要的人才，但如果不重视管理水平的提高，不重视与核心员工的沟通和精神鼓励，那么单纯的物质激励难取得长久的效果。
培训越来越成为核心员人才关注的重点，一个忽视培训，忽视员工成长的企业很难在竞争中取胜。
（3） 工作本身满意度不高
核心员工追求的是可以发展自己事业的平台。
核心人才知识和经验比较丰富，要调动他们的积极性，让他们更多的参与企业的管理，培养主任翁精神，满足他们自我实现的需求。
二、 医药行业人力资源管理问题的对策分析
由于国内医药行业人才的缺乏，在新药研制上普遍落后于西方发达国家。
同时外资医药企业进入国内，因其待遇普遍较高直接导致了国内医药企业人才加速外流。
这些都对我国医药行业造成很大的冲击，所以加强对医药行业的人力资源管理显得至关重要。
对此，三顾咨询一直坚持系统化思维下的人力问题解决之道。
1、 明确企业发展战略，系统思考人力资源规划
明确企业发展展开，公司定位，战略目标，业务策略。
明确了目标，才能为
实现这一目标进行“排兵布阵”，构建与战略需求相匹配的企业组织与人员。
2、做好关键人才的引进和储备
未来药企对研发人才、特别是对核心研发人才的抢夺将进入白热化阶段。
所以提前引进和储备人才是制胜未来的关键。
医药行业的人才储备要具备战略性，前瞻性和策略性的思维方式。
建立企业人才储备库，注重人才引进常态机制的建设。
设置专人负责对外部关键人才的长期跟踪，拓展人才引进渠道，定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种形式，对关键人才实行全方面的拉网式搜索。
三顾咨询认为只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、 建立高效多方位的激励机制
随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足需
求。
由于不同类型的职工群体具有不同的理想和需求特点，所以企业应开拓眼界，善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。
4、注重培训时效，建立健全人才培养模式
企业在人才培养的过程中，针对核心人员不能拘泥于单一方式，要创新。
同时要注重培训结果的检测，并纳入考核；建立反馈机制，有利于培训更加符合员工和企业需要；坚持培训和竞争相结合，按照员工培训效果选拔任用及岗位流动的依据，在企业内建立选拔与淘汰循环。